国计民生的意思湖南基础教育资源网（ 西安三本大学伊思昭大学军训总结）

策略一：问诊把脉，专业培训

青年教师最需要具有六个方面的能力：书写能力、语言表达能力、信息技术应用能力、学科教学能力、棘手问题解决能力、深度学习能力。

每一个能力里罗列出必须掌握的基本技能，分类形成专题进行培训。

引进名师，进行专题培训。名师在教学风格上独具特色，青年教师通过学习案例、聆听讲座、尝试应用，形成自我的教学方式，是一条行之有效的成长路径。

聘请特级教师为青年教师课堂问诊把脉，在教学技术和学科素养方面进行引领指导，使青年教师从思想上奠定成为专家型教师的高标，从高起点出发，为智慧型、专业化教师团队的发展打基础。

实施双师制师徒结对方式，给每位青年教师配备两位师傅，从教学和班级管理两个路径帮扶青年教师。

每学期师傅都要听徒弟的课，上示范课；针对学生管理出现的问题，进行专题研讨。帮助青年教师做好自己的发展规划，促使青年教师教学素养稳步提升。

策略二：双坊建设，专题研讨

“双坊”即工作坊和研究坊。工作坊主要围绕行政管理问题聚焦探讨；研究坊主要围绕教育教学问题聚焦探讨。

无论是“工作坊”还是“研究坊”，都用学术视角进行坊间活动。比如：《思维工具助推课堂效率提升的研究》《信息技术与学科融合的研究》等研究主题的实践探索，发现教育教学中产生的问题，探讨合理的解决路径，使青年教师的教育教学水平和研究能力得到双提升。

策略三：有效阅读，深度链接

书籍是前人智慧的结晶，青年教师更要有读书的习惯，有深度阅读专著的能力。读什么样的书？怎么读？读到什么程度？吸收了哪些有用的内容、方法和策略，对青年教师而言是至关重要的。

因此，学校要倡导“共读、共写，共享、共创”，用团队的力量促进个体的快速成长。构建“读、思、写、行”流程，实现有效阅读和行动力深度链接。

2. 在一次次“小目标”达成中逐渐提升

青年教师培养要做到“目标清、路径明”。

一是通识性目标，全体教师需要遵守和履行的职责，青年教师也要照章执行，用“以老带新”的方式进行培养。

二是学科专业技能目标，通过落实课程标准，规范教师课堂行为，使青年教师“教有章法”。

三是设定青年教师团队共进目标，我们构建同级段共同体、学科共同体、青蓝坊共同体等，为青年教师动力激发寻找共振源。

四是设计个人成长规划，激发个体的自我突破意识，在挑战中挣脱舒适圈，朝着“最好的自己”奋进。

为了保证行动的有效性，在青年教师成长遇到障碍时，学校适时介入，设计流程，以保证青年教师行走顺畅。如课堂教学流程、专题教研流程、研究坊活动流程、集体备课流程、小组学习流程、作业批改流程、家校沟通流程，等等。

通过完善教学流程，创新活动方案，在一次次“小目标”达成过程中逐渐提升自我，促进青年教师充满希冀地在探索之旅中遇见更美好的自己。

骨干教师的二次成长

经历两次专业成长，这是教师走向卓越的不二法则。

入职期的第一次成长是在学校大环境、大氛围推动下的“自然成长”，更多依赖于公开课、听课评课、集体备课、师徒结对等方式，第二次成长则主要依靠读书、反思、专家指导、课题研究、总结成果、撰写论著等。

尤其是教师遇到的成长瓶颈往往不在第一次，而是在第二次，因为教师往往觉察不到自己的高原期，一旦走向职业倦怠，就再难发展。因此，学校搭建平台、推动精准突破、助力教师二次成长极为重要。

1. “反思案例周评比”制度能把教师引向自我反思

教师自愿上交，学校每周一评。善于反思的教师从自己固守的经验里看到了封闭，从不断重复的教学中读到了停滞，从没有激情的生活中体会了倦怠，最终从自己专业发展的高原现象中悟到了危机。

于是，寻找新平台，创造新机会，发现新东西。或者读书，用理论反思实践；或者参加高层次会议，接受专家精准指导；或者参与课题研究，破解教育实践中的问题。

2. 教育教学诊断是教师客观认知自我、启动反思系统、实现“精准”突破的重要途径

聘请第三方专业团队对教师教育教学情况进行诊断，通过学生的反馈和大量真实有效的数据，让教师发现一个真实的自己。

从数据中寻找痛点，反思痛点背后的原因，开启自我改进系统，再出发，再进步，并在再次诊断中看到自己的改进效果。

比如：老师的课堂是否灵活多样？氛围活跃程度？老师是否能激发学生对学科的兴趣？专业诊断结合学生的真实反馈，她让教师发现自己的痛点，从而改进自己。

3. 课例研究特别适合成熟期教师的成长

课例研究，即通过详细描述课例、精准发现课堂教学问题获得改进的研究方式。学校可以倡导对公开课进行公开研究，通过教案、学案、课堂实录、达标检测、学生对课堂的满意度、教学流程研究、课后反思、评课等方面，对一节课进行深入剖析，寻找教学改革的持续突破。

一般的流程是，上课前进行几轮说课，集中集体智慧完善教学案；学科组教师跟进听课，记录“课堂教学流程效益网格图”；课后执教教师反思，集体再研究，形成新的教学案；进行二次上课。

4. 参与改革创新项目是教师二次成长的重大发展机遇

与第一次成长期教师关注教学不同，处于第二次成长期的教师已经从关注教材走向关注课程，从关注教学走向关注教育，从关注自我走向关注学生。自动自发的内动力一旦生长起来，他们就会攻坚克难，实现质的飞跃。

所以组织骨干力量研发课程，他们研讨、推翻、再研讨，甚至吵架，一遍遍编写、校稿，能让一批处于二次成长期的教师重新焕发青春活力。

5. 行动研究是二次成长的关键路径

二次成长的教师，善于发现真问题。不仅对教学问题感兴趣，而且对教材、课程资源、教学评价、师资队伍建设、学校管理等问题都有自己的看法。开展课题研究、项目研究等，能把教师的兴趣引向解决问题，引向阅读理论书籍，引向理论指导具体实践。

特别是在新高考模式下的选课走班实践中，学生怎样分层，分几层？学生如何选课，如何指导学生选课？学科教室怎么建，如何利用学科教室资源进行更有效的教学……学校可设计若干项目组，让教师们每天都进行行动研究，不断诞生出“金点子”，走出单调乏味的教书匠工作。

6. 总结凝练，是二次成长的重要方式

进入二次成长期的教师，已经有丰富且独具特色的教学经验。学校要善于创造机会，推动他们对自己的教育教学进行系统反思整合，总结教学特色，重学教育理论，凝练教学思想，同时指导培养年轻教师。这是催生他们二次成长的重要力量，有着十分重大的意义。

班主任育人能力提升

班主任是班级工作的组织者、班集体建设的指导者，是素质教育最前沿的实施者、学生健康成长的引领者，班主任工作尤为重要。

班主任工作是一门科学，不仅需要班主任有耐心和热心，更要有专业知识和技巧，要实施中小学班主任培训计划，加强班主任培训工作，提高班主任队伍的整体素质和能力，学校可以从以下几方面着手。

1. 班主任培训工作对策

建立班主任队伍建设的管理体制

要把班主任队伍建设作为加强学校建设最重要的基础工作切实抓好。定期培训班主任，专题研究班主任队伍建设问题，表彰优秀班主任。

建立常态性的培训机制

定期组织班主任经验交流，为班主任提供展示成功经验的平台。为提高班主任的整体素质，定期组织班主任参加各种类型的经验交流会、研讨会、专题讲座等活动，不断拓宽班主任的眼界，促使实践经验和理论认知有机结合，不断提高班主任的业务水平和管理能力。

开展系统的班主任培训工作

有计划、有目的地组织班主任参加各种形式的培训活动，提高班主任的理论素养，实现感性认识和理性认识的统一。

完善班主任工作的激励机制

学校要建立对班主任工作的正确评价体系。定期表彰优秀班主任，及时肯定班主任的工作成绩，增加班主任津贴，为班主任营造愉悦、宽松、进取的工作环境。

总之，班主任工作的重要性决定了必须重视班主任培训工作。班主任工作要在继承传统做法的基础上进行创新，寻求新的转变。

2. 班主任培训工作方案

班主任工作基本规范与政策

（1）培训内容：班主任的地位和作用；班主任的任务和职责；班主任工作基本原则；班主任的素质；班主任的任职条件；如何当好班主任；教师的心理成长与职业发展；如何创建良好的班风、学风。

（2）培训方式：案例分析、专家讲座、情景模拟。

学生心理特点及心理健康教育指导

（1）培训内容：青少年主要心理特点与教育；学校心理健康教育概述；班级心理健康教育指导；学生考试辅导；学生面临的各种典型心理问题及解决办法；如何与学生家长沟通。

（2）培训方式：案例分析、专家讲座、参与式研讨。

班级活动设计与组织

（1）培训内容：班级活动的类型；互动式主题班会课的设计与组织；班级活动过程的设计实施管理与评价；如何借各项活动增强班级凝聚力。

（2）培训方式：案例分析、专家讲座、情景模拟。

班级管理

（1）培训内容：新课程下的班主任行为方式的转变；与学生交流、沟通的艺术；班级管理民主化与科学化；班级管理的途径与方法；班主任工作中的问题诊断与策略研讨。

（2）培训方式：案例分析、专家讲座、参与式研讨。

未成年人思想道德教育与校园法律问题

（1）培训内容：未成年人思想道德教育的意义、指导思想、原则和主要任务；校园内学生和教师合法权益的保护；中学生道德发展的特点和规律；中学生道德教育途径和方法；差异学生的转变、转化个案。

（2）培训方式：案例分析、专家讲座、参与式研讨。

中层干部的管理素养强化

为提高中层干部的能力和素养，学校要建设好、打造一支务实创新的干部队伍，可以采取如下措施：

1. 打造中层干部的学习平台

学校为中层干部创造自主探究与合作的空间，依托已有教研组织或在线学习共同体，鼓励中层干部发挥个人能动性，开展自主学习。

为中层干部提供关键的学习资源和支持。如在集团化办学中，开展集团化中层干部执行能力培训班；如专题化学习，面对国家“双减”政策，为其提供“双减”政策解读资源，以及与作业设计、课后服务相关的实操手册、教学工具与案例分析等；如参加“走出去”学习，学校为中层干部拓宽学习、培训渠道，可以到集团其他学校、科研单位、大学院校等地开展学习，拓展工作视野。

学校为中层干部提供基于研究、对接实践、实操性强的资源与支持，有效促进中层干部的专业发展与工作质量提升。每一个人的职业生涯有限，在有限的时间里，也要激励中层干部要不断挑战自我、改变自我，在学校良好的氛围中加强自我锤炼，激发内生驱动力，借助外界力量，用精湛的教育教学技能和较高的教育素养实现自我蜕变，在各自的领域中实现超越，实现自我价值和职业价值。

2. 创建中层干部的成长通道

为了提高中层干部的工作能力，只有让他们在岗位上摔打锤炼，为他们“加油鼓劲”，创造条件，提供支持，使他们有职有权，充分施展自己的才能。在实战中操练、反思，培养他们独立的工作能力。

可以建立名师成长平台，合理利用省、市、区等各级名师评选条件，促进中层干部的二次成长。可以运用科研平台，给中层干部压担子，让其承担课题研究，参与课改项目，带动一支研究队伍，探究一种课堂教学模式，给中层干部开辟成长的路径，助力其专业成长。

3. 完善中层干部的管理制度

学校应建立健全中层管理制度，对中层干部的培养、选拔、任用、评价等作出相应规定，引导干部队伍有序发展。

优化选人模式

学校要明确中层干部管理的规章制度，细化岗位的职责、分工，结合岗位任职资格要求，重点考量与之匹配的专业技能素养等胜任特征，让愿干、能干、会干者走上中层岗位。

创新管理方式

不少学校借鉴企业管理经验，引入全面质量管理、目标管理、痕迹管理、PDCA戴明环等管理工具，提高学校管理效率。如浙江省宁波市鄞州区邱隘实验小学结合可视化管理，坚持推行“每事一策一思、工作一周一结、校情一旬一报、校务一期一册”等“四个一”痕迹化管理，充分发挥中层团队的积极力量；江苏省南通市通州区刘桥中学运用梯度目标设置，着力建设中层干部队伍。

探索考评制度

学校可以按照不同的任职资格、条件、岗位职责要求，将中层职位分为若干等级系列，为其奖惩、晋升、工资待遇等提供依据和管理标准。如华南师范大学附属龙岗乐城小学制定了《华附乐城小学部门（年级）目标展示和目标完成情况总结答辩制度》《年级组捆绑考核评价细则》发挥评价导向作用。北京市海淀区中关村第一小学实施执行校长制度，让中层干部轮流担任一日执行校长，“迫使”中层干部跳出职域限制、加速成长。

强化育人体系

相比于职务权力，中层干部自身的性格、修养、能力等所形成的人格权力尤为重要。为此，地方教育行政部门可统筹完善市区校三级联动机制，整体构建面向学校中层干部群体的培训体系，中小学校也可立足实际形成校本化的中层培养模式，包括以需求为导向开发培训课程，创新多样化的培训形式，建立校本成果转化与交流平台等，切实提升中层领导力。

如北京顺义区将中小学中层干部培训纳入干部培训系列并按成熟度分层分岗培训，探索“实践跟进”“以校组班”“典型培育辐射全体”等培训模式，促进区域中层干部专业成长；江苏省常州市第二实验小学系统设计“赢在中层”校本研修项目，将学校变革实践过程作为培训的主要载体，提高了培训实效。

没有高水平的教师队伍，难言高质量的教育，不断提高教师队伍的整体素质，才能满足社会对于优质教育的期盼。

因此，作为在职教师成长重要路径的教师培训，需要以更匹配一线教师需求的学习内容、更科学和高效的学习流程设计、更多元的学习方式，切实提升培训实效，帮助教师提升专业能力，实现身心完整，获得职业尊严与幸福感。

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来源丨云南校长界

编辑丨智库君

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